Encuesta de clima laboral. Una herramienta para aprovechar

Fuente: LosRecursosHumanos.com

Las Encuestas de Clima laboral se implementan en las empresas, a veces en forma correcta y otras no. Como toda herramienta de medición, es necesario tener en cuenta aspectos previos, durante y posteriores a la implantación de la misma. Hay empresas que realizan una encuesta y luego no diseñan acciones en base a estos resultados, no comunican los mismos. Lo que hace que la gente haya sentido que se los ha utilizado, y se complique una nueva implantación a futuro.
Para saber más sobre la utilidad y el aprovechamiento máximo que se le pueda dar a esta herramienta, LosRecursosHumanos.com entrevistó a Edgardo Besimsky de Watson Wyatt Argentina, que realiza por año distintas encuesta de clima.
¿Para qué sirve una Encuesta de Clima Laboral? "Para conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno", dice Besimsky.
Las encuestas de clima laboral son muy útiles en las organizaciones donde no hay una relación 1 a 1 con el management, donde hay varias jerarquías. Pero si la empresa no utiliza la herramienta adecuadamente o no se lleva a cabo dentro de un marco determinado, genera aún mayor desmotivación en la gente.
"Cuando nos llaman para solicitar hacer una encuesta queremos saber por qué se desea hacer la encuesta y que acciones se podrán tomar para resolver la problemática, por ejemplo" afirma el especialista. La Encuesta de Clima es una herramienta de diagnóstico, no de solución, por lo tanto hay que tener claro que después que se implementa hay que definir una serie de acciones a implementar para
A tal punto que la firma, prefiere no realizar una Encuesta de Clima, si no hay seguridad por parte de la empresa que la encarga de realizar acciones a futuro. "No queremos que se desprestigie la herramienta entre la gente".
Antes de la implementación hay un trabajo importante, de reuniones con los directivos, para saber que problemas o cambios los aquejan con el fin de diseñar la herramienta lo más a medida posible y poder obtener los datos que se desean. "Todo lo que no se pregunte bien de antemano no se podrá preguntar después", dice Besimsky.
Si una empresa, por ejemplo quiere saber que opina la gente de sus mandos medios, la consultora responsable de implementar una encuesta se clima, deberá entrevistarse con algunos de los directivos (siempre con el Director de RR.HH.) y quizás con los mandos medios buscando opiniones como para diseñar la encuesta donde la gente se sienta cómoda para responder y los datos que se obtengan sean del interés de los directivos.
"Habitualmente quien encarga una encuesta de este tipo es el Gerente General", señala.
Otro punto importante para la investigación previa, es que si más adelante la empresa quiere repetir la encuesta de clima, teniendo una encuesta previa, se puedan detectar tendencias de un año a otro.
Por eso el trabajo previo de entrevistas, que debe ser riguroso y bien planificado puede durar entre 15 días y 2 meses. Las variables que van a incluirse en cada encuesta tiene que ver con el contexto y la estrategia de la compañía y esto le tiene que quedar muy claro al consultor.
"Hay una gran cantidad de cuestiones clave para el éxito de esta herramienta". dice Besimsky en relación al paso siguiente, a la implementación misma. Una vez que están diseñados los formularios, la condición de voluntariedad, el plan de comunicación del proyecto y la garantía de anonimato son los componentes más importantes del éxito de este proyecto.
El plan de comunicación también debe constar de varias etapas, en las cuales se vaya preparando a la gente, animándola a participar de la encuesta, siempre apelando a que es voluntaria y se garantiza el anonimato. Detallar cuando va a llevarse a cabo, de que manera, tiempos de duración aproximada y comunicación posterior de los objetivos.
Los errores más comunes, por otro lado tienen que ver con 1) La encuesta de clima no debe surgir como iniciativa de RR.HH. sino que debe tener el apoyo de varios niveles directivos. 2) Asegurar que hay vínculos entre la encuesta y los objetivos de negocio. 3) El proceso comunicacional debe realizarse antes, durante y después. Se debe informar a la gente por qué se hace, cómo va a ser el proceso, que tipo de dudas pueden presentarse, etc. Elaborar una guía sobre le proceso de encuesta. El proceso de comunicación debería estar segmentado, dependiendo los distintos públicos internos.
Las acciones posteriores, una vez que se reciben los resultados de la encuesta, son clave.
Hay varios índices que se pueden medir gracias a la encuesta de clima. Por ejemplo si la gente puede estar muy comprometida pero no tiene el alineamiento con los objetivos del negocio. También se realiza un balance entre factores, entre el nivel de compromiso, la motivación, entender como el granito de arena contribuye a toda la organización, si tiene las competencias necesarias, etc.
Por último, la devolución se realiza, al equipo que haya estado a cargo del proyecto y al top management. Se presentan resultados generales y de cada área. La consultora también realiza capacitación para transmitir estos datos, llevar a cabo planes de acción o focus group.
Las Compañías que están maduras en la gestión de RR.HH. comunican eficientemente, y son las que progresivamente van mostrando resultados de participación y satisfacción positivos, en aumento año tras año.
Por último, la frecuencia ideal para la realización de esta herramienta, es de año por medio.

El discreto encanto de ser boludos...

Fuente: Infonegocios.


“Somos una nación de boludos. Millones de ilusos que aspiramos a vivir en paz, construyendo un futuro próspero y una sociedad justa. Sin embargo, los “Vivos” nos demuestran a diario que confiar en las promesas, mostrar respeto por los demás y actuar dentro de la ley es una estupidez. Algo que sólo hacen los tontos, los fracasados… los boludos... ¡Sintamos orgullo por hacer las cosas como se debe! Defendamos al honesto, al buen tipo, al buen ciudadano; a la idea de un país entre todos y para todos. ¡Boludos argentinos, unámonos!”. Esto es parte de la “proclama” que enarbolan Mauricio Wyler y Agustín Arroyo para celebrar -este sábado 27 de junio- el Día del Boludo, una movida que ya sumó más de 4.000 adherentes en Facebook y que tiene su propio spot publicitario en YouTube, aquí.
"Somos conscientes que otras campañas lanzadas en la web terminaron vendiendo papa fritas, Fernet o algún otro producto. Este no es el caso. Nos pareció que la idea de definir un día concreto para celebrar el siempre tan mencionado “Día del Boludo” era una oportunidad para que se diera una conversación acerca de quién es realmente “vivo” y quién es “boludo” en nuestro país", explica Agustín Arroyo.

¿Qué actitud debe tener un empresario para tomar decisiones libremente?

Por Ernesto Beibe y Marianela Ruiz
Fuente: Infonegocios

Para comenzar a entender la libertad, debemos partir de que ésta sólo puede existir en las relaciones con los otros. Se trata de una interdependencia y una constante negociación dentro de un marco social. Este marco equivale al marco de un puzzle, en cuanto este nos permite armar el total del rompecabezas. Pues sin él, podemos pasarnos la vida entera tratando de armarlo sin llegar a lograrlo.

La libertad no es unilateral. Ni es un concepto de fácil y simple aplicación. Responde más bien a lo complejo que tiene toda relación. Para un hermitaño que vive en soledad, es más sencillo ser libre pues no tiene con quien negociar y llegar a acuerdos. Nosotros nos desenvolvemos como “seres sociales”, esto quiere decir que “mi libertad termina, donde la del otro empieza”.
Pensar en la libertad como una carencia absoluta de normas y reglas es un absurdo. ¿Quién nos hizo creer que ser libre es hacer todo lo que uno quiere? Cuidado con confundir ser caprichoso con ser libre. No son sinónimos. El capricho te cierra puertas, te esclaviza y paradójicamente, te quita libertad. Esta última tiene que ver con jugar respetando las reglas del juego donde interactuamos con otro(s) jugadores. Ello implica un esfuerzo de nuestra parte por entender dichas reglas y el estar claros que no son algo dado que ya lo tenemos incorporado por default.
La libertad tiene que ver con la capacidad de elegir que nos convierte en sujetos y no en objetos. Tiene que ver con el ejercer nuestro libre albedrío, ser íntegros y actuar con dignidad.
Sobre el libre albedrío. El primer paso para alcanzar la libertad es lograr lo que en Mentoring Empresario llamamos libre albedrío. Este es un concepto que tiene que ver con el poder elegir y tomar las propias decisiones. Esto tiene incidencia directa con poder hacerse responsable de los efectos que generan nuestras acciones.
Cuando decidimos, suponemos que lo hacemos de modo totalmente conciente pero en cada acto de nuestra vida, el inconciente juega un papel preponderante. De ahí que, en muchos momentos sintamos angustia y duda al tener que decidir pues en nuestro interior surge una lucha entre fuerzas que obedecen a distintos amos. Uno es el conciente y otro es el inconciente donde se encuentran los valores y creencias que nos fueron inculcados por nuestros ancestros.
Solo la buena articulación entre lo conciente, lo inconciente, el grado de tolerancia a la frustración y la capacidad de hacernos cargo de nuestros errores, cuando los cometemos, permite ejercer el libre albedrío sin culpas y sin hacer cargo a los demás de nuestros errores. Además cuando contamos con estos aspectos que el Mentor nos ayuda a desarrollar, podemos alcanzar nuestros objetivos de forma ecológica y armónica.
Ejercer el libre albedrío funcionalmente es reparar cuando algo sale mal, responsabilizarnos sin atribuirnos la famosa “culpa” religiosa judeo cristiana que equipara ignorancia y error con pecado. Además, pese a entenderlo racionalmente, los seres humanos fruto de las concepciones religiosas que se nos inculcaron, solemos convertirnos inconcientemente, en el peor juez de nosotros mismos. El que actúa no con equidad sino con la mayor perversidad. Así mientras, jurídicamente, “un delito, una vez sentenciado pasa a ser cosa juzgada que no permite nueva apertura de causa”; en la vida diaria, nosotros nos encargamos de pagar nuestros errores una y otra y otra vez. Este comportamiento no es fácil desactivarlo. Aquí la intervención del mentor es de inmenso aporte porque evita que la persona siga presa de este comportamiento automático y disfuncional.
Romper con este paradigma, creer en nosotros mismos y en nuestras convicciones hará que el libre albedrío nos lleve directamente al camino de la integridad.
Sobre la Integridad. Hablamos de una persona y la catalogamos como íntegra o no, acorde con determinados parámetros que hacen que desde nuestra óptica esta persona se gane nuestra confianza, nuestro crédito y lo veamos como alguien sin fisuras.
Si percibimos que la persona tiene fisuras en lo que dice, en lo que hace o en lo que se compromete podríamos entender que está fragmentada.
Desde ese lugar de observación, al encontrarnos con una persona fragmentada que hoy dice una cosa y mañana otra, cualquier cosa que decidiese no va a tener para nosotros valor y certeza de que cumplirá con su palabra. Por lo que cualquier decisión que tomara (libre albedrío) para nosotros va a implicar un alto riesgo pues no es una persona íntegra.
De la misma manera, cuando nosotros estamos fragmentados, cosa que ocurre casi infaliblemente por el tipo de educación a la que estamos acostumbrados, nos es realmente complejo poder tomar decisiones con libre albedrío y caminar hacia la libertad. De ahí que dudamos una y otra vez, hacemos o decimos algo y nos contradecimos, prometemos y queremos cumplir con lo prometido pero no podemos y eso nos genera malestar con nosotros mismos. Incumplimos, nos sentimos mal por ello y vamos creando un círculo vicioso que no termina más.
Así como nosotros podríamos detectar en el otro fisuras, nuestras fisuras se ven a lo lejos, no solamente por los demás sino por nosotros mismos que íntimamente estamos seguros de que cualquier cosa que afirmamos podría ser relativa dado un grado de fragmentación que lo más probable es que no nos damos cuenta de donde proviene y cómo podemos entender pues forma parte de nuestra misma cultura que nos ha acostumbrado a ello.
Desde el Mentoring, desde la mirada global de un mentor, podemos ser ayudados en integrar trozos de nuestro pasado, de nuestros duelos y dolores, de nuestros aciertos, de nuestras frustraciones para que podamos ejercer nuestro libre albedrío y caminar hacia la libertad. Así podremos ejercer con todo derecho y amplitud este profundo concepto del libre albedrío y lograr que los que nos rodean nos consideren una persona íntegra que ejerce con todo derecho y amplitud el tan deseado libre albedrío. Nuestra palabra tendrá valor y será nuestra mejor carta de presentación. Con ello, nuestras relaciones humanas adquieren otra dimensión teniendo efectos positivos en el campo familiar, laboral y de nosotros con nosotros mismos.
Sólo pudiendo ejercer el libre albedrío, llegar a ser íntegros y viceversa podemos decir que somos dignos porque ejercemos en nuestros actos la dignidad.
Sobre la Dignidad. Muchas veces nos indignamos por situaciones de las cuales somos víctimas. Es verdad que hay muchos actos de indignidad que se cometen contra nosotros en momentos de indefensión, especialmente en la niñez y aún cuando siendo adultos, estamos pasando por momentos duros donde nunca falta quien quiere hacer leña del árbol caído.
Pero ¡cuidado! Cuántas veces somos nosotros los que promovemos situaciones de indignidad contra nosotros mismos y somos cómplices aún sin entender por qué, de situaciones que terminan menoscabando nuestra dignidad.
En cada cultura la dignidad se mide de una forma distinta y se llega a ella también por distintos caminos. Sin embargo, hay situaciones básicas de toda la humanidad que hacen a una persona sentirse digna cuando puede velar por sus intereses, cuando puede percibir y detener las agresiones de otro, cuando no se pone en situaciones indignas respecto del otro.
Hablamos de indignidad, cada vez que nos colocamos a nosotros mismos como esclavos. Hablamos de indignidad con cada relación de dependencia que mantenemos viva. Hablamos de indignidad, en cada situación donde no defendemos nuestra propia valía y derecho a la dignidad.
El mentor tiene como función ayudar a que no tengamos que buscar el paraguas de quien nos ofrecerá esclavitud para protegernos, ser dependientes para querernos y que nos impide reconocer nuestros propios valores alejándonos así del profundo valor que llamamos “libertad”.

No hay acuerdo

Fuente:LosRecursosHumanos.com - 17/06/2009

No hay acuerdo entre la UOM y las cámaras en una industria de las más golpedas por la crisis.

La viceministra de Trabajo, Noemí Rial, dictó ayer por la tarde la conciliación obligatoria por un período hábil de diez días a partir de la 0 de este miércoles en el conflicto que por un aumento salarial mantienen la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) y las cámaras empresarias de la actividad.

El gremio acató la decisión y levantó el paro y la marcha previstos para este miércoles, en tanto la cartera laboral intimó a las empresas a abonar a todos los trabajadores 500 pesos no remunerativos "a cuenta" de lo que resulte de la negociación.

Trabajo intimó a las empresas a abonar esa suma no remunerativa a todos los trabajadores, que deberían haber percibido la mejora salarial a partir del 1 de abril último.

Las empresas habían ofrecido un pago de 200 pesos mensuales a partir de abril, por lo que Trabajo impuso el pago "a cuenta" de 500 pesos antes de fin de mes y propuso continuar el diálogo.

Las negociaciones entre el gremio industrial y las cámaras continuarán a las 15 del lunes 22 en Leandro N. Alem al 600.

La huelga convocada por el sindicato metalúrgico, que lidera Antonio Caló, se había enmarcado en un plan de lucha que debía comenzar a las 10 de este miércoles con abandono de tareas en todas las seccionales del país, en tanto el personal de la Capital Federal y el Gran Buenos Aires iba a concentrarse en Plaza del Congreso.

En una solicitada aparecida en los medios, la UOM se pronunció por "el diálogo y el acuerdo" y recordó que los haberes de los trabajadores están "congelados" desde marzo de 2008.

"Los trabajadores necesitan una recomposición salarial. Los empresarios deben entender que los salarios de los metalúrgicos se redujeron casi un 50 por ciento desde octubre" último, dijo Caló, quien sostuvo que se impone "un aumento para mantener el plan económico del gobierno, basado en el consumo popular".

La UOM reclama una recomposición salarial del 22 por ciento.

El secretariado nacional de la UOM había sido facultado por el Congreso de Delegados realizado en Mar del Plata a adoptar "las medidas pertinentes para lograr la mejora".

Desvinculación Laboral

Entrevista de Desvinculación Laboral: ¿Planificar atenúa la crisis?

(Por Sofía Romano)
Fuente:InfoNegocios

La Desvinculación es una acción profesional de la organización, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma determinados.
Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez.
Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de la productividad.
Constituye parte natural de las políticas generales sobre Recursos Humanos de la organización, aún así, la entrevista de despido sigue siendo una asignatura pendiente en muchas empresas.
Llegado el momento, lo mínimo que un empleado puede pedir es que le despidan bien, esto supone actuar profesionalmente, proteger los intereses de la empresa y lograr una mayor contención de la persona desafectada.

La Gestión de la Desvinculación

Se cree, erróneamente, que el desvinculado ya no es responsabilidad de la organización. La situación de cambio laboral es en sí misma generadora de ansiedades y angustias intensas, es una situación conflictiva y dolorosa, que no sólo afecta al desvinculado.
La buena conducción y la desvinculación, son ante todo un problema de la organización toda, cuya responsabilidad debe ser compartida entre la línea y el área de recursos humanos.
Independientemente de las causas, el empleado tiene que ser tratado con la debida consideración y su salida deberá ser lo más organizada posible para evitar conflictos innecesarios, preservar la imagen interna y externa de la empresa y paliar la ansiedad que estas situaciones provocan, tanto en el empleado que se va como en el directivo que debe comunicarle la decisión.
Por todo esto, una política de desvinculación laboral, es tan importante como la política de selección de personal. Son momentos extremos en la vida laboral de un trabajador en relación con una empresa y constituye uno de los principales medios para controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización.

Diseño de Conversaciones productivas

La mayoría de nosotros decide decir lo que piensa considerando los riesgos de hacerlo. Mirado así, cuando estamos con esa persona, la sensación que podemos tener es que no fluimos, que se nos complica la vida, y al final podemos tener la sensación de no ser íntegros.
Las personas que mejor llevan a cabo conversaciones importantes no piensan primero en los riesgos de decir lo que piensan. Piensan primero en los riesgos de no decir lo que piensan.
Las palabras despido y dignidad difícilmente se complementan. Sin embargo podemos destacar algunas reflexiones que ayudaran a preservar una cierta cuota de humanidad en el empleado que estamos por desvincular.
Y la propuesta es diseñar conversaciones tridimensionales que abran posibilidades, esto es no centrarnos solo en la conversación del que pasó, y habilitar la conversación de los sentimientos y la conversación de la identidad; a la hora de manejar una conversación difícil, dependerá de nuestra capacidad para desenvolvernos eficazmente en cada una de las tres conversaciones analizadas y fundamentalmente de nuestra capacidad de comprender y de escuchar a nuestro interlocutor.
La decisión ya está tomada. Probablemente le cambie la vida para siempre a esa persona y durante toda su vida se acordará de ese momento. Sea cálido. Cuídelo. Entiéndalo. Respételo y ayúdelo. Si la empatía es necesaria en un líder, es en este momento que debe aflorar en plenitud.